趣頭條代理:趣頭條進化趣頭條

中國互聯網下半場的故事,越來越像電影《雪國列車》。

風急雪冷,山高路險,然而越是路途艱難,列車越需高速行駛。停滯,便意味著死亡。

這個道理適用于所有互聯網公司。野蠻生長的時代已經結束,接下來需要比拼的是進化功力和迭代速度。

以這個思路觀察趣頭條,會發現這是一個絕佳的觀察樣本。

成立僅27個月即上市的趣頭條,符合“快公司”的所有特性,以技術為驅動、爆發式增長、憑借令人目眩神迷的打法迅速占領市場。

然而和所有的快公司一樣,趣頭條在新一程爆發增長中面臨諸多挑戰。比如,如何繼續保持創業初心?如何保持“少年感”?如何對抗公司成長帶來的惰性?以及最重要的一點:如何在組織突然壯大200倍后,保持飛馳的步伐?

這是趣頭條面臨的大考,同樣也是中國互聯網從業者將面對的天問。

(圖:趣頭條上海總部公司的文化墻)

1、趣頭條穿越第一個彎道

“直男”趣頭條不會解釋。

作為一家超速行駛的快公司,趣頭條正在經歷公司躍遷的第一個彎道。

想要通過這個彎道,急速成長期的趣頭條有些費力。公司從百人規模擴張至2700人,身形日漸龐大,行動難言輕巧,為了保證身體機能跟得上時代列車行進的速度,趣頭條正在自我優化。

優化首先帶來的就是爭議,一波波關于人事調動的質疑分貝集中,險些淹過趣頭條的真實目的。

趣頭條正處在什么樣的階段;遇到了什么樣的挑戰和問題;趣頭條如何思考這些問題;趣頭條為此做了哪些動作……一群奉行程序員文化的趣頭條高管,希望對內對外溝通都能夠簡單高效。他們認為只有簡單才能保證效率,只有效率高才能保證公司跑得足夠快。

而快,是趣頭條最顯著也是最成功的標簽。

因為這種簡單、直接、高效的“直男”思維,趣頭條創造了27月上市的神速,也因為這種“直男”思維,趣頭條這家快公司不得不繼續解釋。

趣頭條成長太快了,以至于剖析它也需要相當的學習力,就跟他們對于內部中高管的要求一樣。

趣頭條正處在什么樣的階段?

“我們現在排第二,前面還有今日頭條要追趕,而一旦掉以輕心,可能就馬上被后來者反超。”趣頭條總裁劉安逸說。前有巨頭,后有追兵,不進化就死,進化慢也會死,趣頭條沒有時間停靠。

更直觀的數據則是:趣頭條Q2財報數據增長不如預期,新業務遭遇政策瓶頸,組織優化調整遭受輿論質疑。

“坦白來說,我們做了一些動作,很多公司早期都有做。你可以回顧阿里早期3-5年時候做了哪些動作,那個時候他們受到的質疑和挑戰是什么?包括騰訊也是這樣。”趣頭條首席人力資源官劉先鋒如此解釋。

站在3歲的視角審視阿里,關于那年的新聞標題鋪天蓋地都是:阿里巴巴是如何熬過2001年寒冬的。

2001年1月的阿里,賬面上只剩能維持半年多的700萬美元,更可怕的是阿里巴巴并沒有找到盈利方法。

為了活下去,阿里巴巴的當務之急是節流止損,于是裁員收縮成為必然選擇:阿里美國辦事處解雇了30人,只剩下3人;香港辦事處原來30人,裁得只剩下8人;韓國辦事處直接關掉;昆明辦事處關了,上海辦事處調整到不到10人,北京辦事處搬出租金昂貴的中國大飯店。

在那個互聯網最冷的冬天,馬云說過一句名言:“今天很殘酷,明天更殘酷,后天很美好,但絕大多數人都死在明天晚上,只有真正的英雄,才能見到后天的太陽。”

時光荏苒18年,趣頭條的處境遠沒有阿里當年那么危險。趣頭條此刻不需要跪著求存,但它需要保持高速奔跑。

跟18年前的互聯網生態相比,“死于消化不良的公司比死于饑餓的公司多。”在新的游戲規則里,進化是互聯網公司的生存法則。

但進化不一定意味著“優化”。在互聯網新的語系里,優化是裁員的委婉表達。趣頭條正在裁員嗎?

距離上市一周年還有8天時,趣頭條在內部溝通會上,認真回應有關裁員的流言。

會上,譚思亮平靜澄清,趣頭條并沒有裁員。

“如果只出人不進人,那叫裁員,但趣頭條要擴張的人數高達2000,而且要拿出6億股權作為員工激勵。”

不是大裁員,但趣頭條針對組織結構層面的優化調整是真真切切在進行。

其中,此次調整情況分幾種:第一是價值觀層面與公司不匹配的,第二是能力與組織需求不匹配的。“隨著公司業務要求的提高,對人員提出了更高的要求,有一些出現了不匹配的問題,我們希望通過調整,把合適的人放到合適的位置上。”趣頭條首席人力資源官劉先鋒稱,優化的原則是一致的:是否夠快,是否能持續優秀,是否能自我迭代,擁抱變化。

2、高速時代的生存法則

趣頭條的速度源自哪里?趣頭條在高速行進中遇到了哪些挑戰?趣頭條核心高管層如何思考這些問題?

這還得回到趣頭條所處的階段說起。

上市前的趣頭條做的是從0到1的事,眼下的趣頭條要完成從1到100的事。

從0到1和從1到100需要的組織架構和人才配置是不一樣的,這就意味著原來崗位上的人必須短時間內進化成為最新人才,才能適應下一階段的作戰難度和強度。

而“戰略往往是打出來的,不是描繪出來的”,這就需要更多能上前線的將軍或者特種兵。

但現狀是,“以前20人幾天內就能上線的功能,現在200人完成不了。”

尤其,當有新的機會出來時,趣頭條高層理想中的人才應該具備直接解決問題的能力,把握住機會,而不是指指點點,錯失良機。

但顯然,不是每個員工都具備這一能力。

公司快速生長時,需要與業務同步擴張的團隊提供支撐,人才密度并非首要矛盾。但當公司達到一定體量,需要新的加速度時,人才密度問題逐漸暴露出來。

一位創業者曾這么感慨,公司小的時候無非是生意做大做小,公司一旦壯大到一定規模,一出問題都事關生死。

對于一家成立僅3年的公司來說,趣頭條不過是個少年。

但3年,卻是中國企業的平均壽命。想走得更遠,趣頭條不能犯錯。

負面傳聞集中出來的時候,高管層面不太在意外界看法,他們最在乎的是內部員工怎么想,擔心的是內部員工如果受到影響“不繼續奮斗了,浪費大好時光。”再就是外部優秀人才會不會因為流言不再選擇趣頭條。畢竟,趣頭條的人才是跟抖音、快手、拼多多、小紅書殊死拼殺的,得來不易。

(趣頭條內部的溝通機制Openday)

至于對人才的調整,趣頭條背后其實是有一套完善的機制:當人員在公司高速發展階段不能勝任時,趣頭條先會找他談話溝通,給機會調整,幫助提高,第二次談話還沒有改變就亮出黃牌,第三次還沒有變化就是紅牌。

但紅牌不意味著罰下,趣頭條會給這些人員提供轉崗機制。對于中高管來說,轉崗之后的管理權限會“變小”,以前可能是負責百人以上的大團隊,那么調整后可能只管幾十人的業務。

像“阿里早期那樣”,這是個雙向選擇,好聚好散。只不過這種調整對于普通員工給的周期長一些,對于核心層中高管,調整的時間一般是1-2個月,頻率要快一些。

趣頭條不能慢下來,它更不能容忍擁堵,“最核心的通道要讓給年輕人。”

趣頭條內部反復強調,有能力的一線員工要能被快速發現,要把通道讓出來給他們去歷練,要破格提拔,要讓他們快速成長,這樣公司的人員才能正循環。

最直接的示例是,在趣頭條內部孵化出來的米讀,半年時間,幾十人團隊,800萬DAU,負責人Spike直接從總監提拔為副總裁。完成了從0到1的攻堅任務后,Spike又馬不停蹄的奔赴下一個戰場——短視頻創新業務孵化。

對組織架構變革更加直接的是激勵機制。在首席人力資源官劉先鋒看來,管理的一個核心是激勵,另一個是文化。關于激勵,分物質和精神層面2種:物質激勵分好幾個等級,績效評定為最高的S級,可以拿10個月獎金,另外還有趣頭條額外設立的500萬元CEO獎。精神層面,最直接的就是晉升。

表面看是從0到100的業務形式轉變,往深層次剖析,像趣頭條這樣的快公司其實正在經歷和變革的是對于舊系統、舊程序、舊權力架構的顛覆。

(趣頭條內部的上頂踩大會)

3、趣頭條需要什么樣的年輕人

就像蒸汽時代的設備配置沒辦法在高鐵時代暢行,趣頭條需要通過進化創新尋找新動力。

而這種變革產生的矛盾和沖突不只是趣頭條一家會經歷。在后工業時代,智力密集型生產線正在替代勞力密集型流水線,如果沒有有效的方法點燃全體員工的激情,這樣的企業隨時就會被時代淘汰。

在新的組織架構和協作方式里,趣頭條對于人才密度的要求更高,對于人才強度的要求也較為明確。

趣頭條需要什么樣的人才?這個問題的反面其實是:在新的互聯網生態里,什么樣的人才會始終被組織需要,如何才能避免被優化。

通過第一彎道后,趣頭條將需要的人才分為三類:know how型人才,高潛型人才,普通員工。

know how型人才被定義為“專業能力強的,認同趣頭條價值觀的,有帶兵經驗能打仗的,工作經驗在5年以上的”,這部分人才比例日后將占到公司20%左右。

高潛人才是指5年以下工作經驗的,有專業能力,有想法,有激情,這部分人才將占到公司70%左右。

最后10%則是普通員工,普通員工不可或缺,他們用來保證組織基礎工作的執行。

對于核心中層,趣頭條新增了更多的考量層次:一看人的能力,包括學習力,判斷力;二要有大局觀,有建設者心態。

所謂學習力和判斷力,趣頭條對此有三層解釋:1、把事情想清楚說清楚,要有邏輯性;2、對一些事情的洞察和認知是深刻的;3、不停迭代自己,開放心胸。

劉先鋒拿《原則》一書里的話講:成為真正優秀的人,核心一點就是有一個非常open的大腦,因為是人就會有盲區。至于大局觀和建設者心態,趣頭條的創始團隊們希望“年輕人不要在大公司里爬梯子,去熬年薪,人生要做一些事業性的東西,要有一些更大的成就。”

全球最卓越的50家快公司都具備一個共同點:團隊合作能力,能讓凡人做出非凡事。

趣頭條幾乎研究了市面上所有知名企業。比如華為的狼性文化,強調結果導向;亞馬遜的披薩餅原則,強調效率和可擴展性……凡是結果導向的文化,都是趣頭條尊重的。一度埋頭狂奔的“直男”趣頭條,開始學習更好的表達。

去年,趣頭條將自身的價值觀定義為:快速高效,簡單開放,變革創新,自驅驅他,團隊協作。

快速依舊排第一位。

聰明地進化,吸引更多不斷進化的人,打造更加強悍的創新法則——這是趣頭條列車,奔向未來的持久動力。

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